Oppsigelse

Nedbemanning

Vurderer bedriften å meddele ansatte oppsigelse grunnet behov for innskrenkninger, krever det grundig forarbeid ved at bemanningsbehovet må analyseres. I den grad det ikke finnes annet passende arbeid å tilby, vil det være aktuelt å iverksette oppsigelser. I den sammenheng er det viktig å påse at de saksbehandlingsregler som følger av lov- og avtaleverk følges. I den sammenheng påpekes at arbeidsmiljøloven og arbeidsavtalen ikke alene danner rammen for partenes rettigheter. I tillegg kan faktorer som stillingsinstruks, tariffavtaler og praksis hos domstolene være viktige rammefaktorer.

Arbeidstakers eget forhold

Dersom arbeidstaker ikke holder sin del av arbeidsavtalen; eks fordi han ikke overholder arbeidstiden, gjør en dårlig jobb, eller har et dårlig forhold til sine kolleger, kan oppsigelse vurderes som en sanksjon. Men i de langt fleste tilfeller bør arbeidsgiver i forkant forsøke å forbedre arbeidstakers prestasjon gjennom tilrettevisning og eventuelt advarsler.

Drøftinger

Før arbeidsgiver bestemmer seg for å si opp en ansatt, må dette så vidt mulig drøftes med arbeidstaker. Arbeidstakers tillitsvalgte kan være til stede, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker dette. Poenget med å avholde drøftelsesmøte er at arbeidsgiver skal få et så bredt og fullstendig bilde av alle relevante forhold før oppsigelse meddeles. Arbeidstaker vil særlig ha oppfordring til å uttale seg om ansiennitet, kvalifikasjoner, sosiale og økonomiske forhold.

Ved masseoppsigelser er det egne regler om drøfting med de tillitsvalgte. Drøftingen skal skje så tidlig som mulig og de tillitsvalgte skal gis skriftlig melding med nærmere angitte opplysninger.

Formelle krav

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal skje skriftlig. Den skal enten leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert. Den skriftlige oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:

• Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
• Retten til å fortsette i stillingen
• Fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
• Opplysninger om fortrinnsrett dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold

Selve oppsigelsen trenger ikke nødvendigvis å inneholde en begrunnelse, men arbeidstaker kan i etterkant kreve å få oppgitt skriftlig de omstendighetene som påberopes av arbeidsgiver som grunnlag for oppsigelsen.

Virkningen av formelle feil kan være store. Hvis oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke inneholder opplysningene over, og arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. Samtidig kan arbeidstaker kreve erstatning.